Das Stichwort “New Work” bzw. modernes Arbeiten bringt auch moderne Recruiting-Methoden und andere innovative Instrumente der Personalbeschaffung mit sich und gestaltet damit die Recruiting-Prozess-Phasen neu. Doch welche konkreten Schritte und Phasen müssen Kandidaten bei einem oftmals digitalen Personalbeschaffungsprozess durchlaufen? Und wie kannst du diese als Start-Up oder junges Unternehmen optimal gestalten? Darum geht es im aktuellen Artikel aus dem bekannten Format “ANGEHEUERT Basics der Personalsuche”.
Der Recruiting-Prozess Schritt für Schritt erklärt - Diese Phasen solltest du für eine optimale Candidate Experience besonders beachten
Durch moderne Recruiting-Methoden können auch in Zeiten des Fachkräftemangels die passenden Mitarbeiter gefunden werden. Viel verwendete Instrumente der Personalbeschaffung sind beispielsweise das active Sourcing, welches du im Artikel über das Boolean Search Concept nachlesen kannst, auf Social Media oder das zielgerichtete Schalten von selbsterstellten Stellen- und Werbeanzeigen für aktuell vakante Positionen. Letzteres beleuchten wir im Artikel über die perfekte Stellenausschreibung.
Entlang des Bewerbungsprozesses sollte sich jedes kleine und große Unternehmen folgende Prozessschritte erdenken:
Was kommt, nachdem ein potenzieller Mitarbeiter gefunden, kontaktiert und seine Bewerbung entgegengenommen wurde?
Wie gehen Start-Ups und junge Unternehmen auf Nummer sicher, dass dieser nicht mitten im Prozess abspringt?
Die modernsten Recruiting-Methoden nutzen nichts, wenn die Candidate Experience nicht optimiert ist.
Die Candidate Experience – ein wichtiger Faktor für das Gelingen deines Recruiting-Prozesses
Die Candidate Experience bezeichnet die Gesamtheit der Erfahrungen eines Bewerbers an allen Kontaktpunkten mit seinem potenziellen neuen Arbeitgeber. Darunter fällt das gesamte Employer Branding, aber auch maßgeblich, wie das Unternehmen mit einem potenziellen Mitarbeiter nach Bewerbungseingang umgeht. Hierbei ist besonders volle Transparenz, Schnelligkeit und Verbindlichkeit wichtig.
Spätestens einen Tag nach Bewerbungseingang sollte der potenzielle neue Mitarbeiter genau wissen wie die weiteren Recruiting-Prozess-Phasen gestaltet sind:
Braucht das Unternehmen noch weitere Unterlagen, um im Prozess fortzufahren
Wann kann mit dem ersten Feedback gerechnet werden?
Wäre der nächste Schritt ein Interview mit dem Abteilungsleiter oder ein Testprojekt?
Sieben Tagen nach Bewerbungseingang sollte von der Unternehmensseite eine verbindliche Aussage getroffen werden – eine konkrete, wertschätzende Absage mit Feedback oder eine Zusage für ein Interview. Je nach Anzahl der Recruiting-prozess Schritte empfiehlt es sich nach 14 Tagen die nächste Entscheidung durchzugeben. Das kann entweder die finale Zusage bzw. Absage oder die Einladung zum letzten und entscheidenden Vorstellungsgespräch bzw. Probearbeiten sein.
Besonders bei hochqualifizierten Bewerbern empfiehlt es sich den Bewerbungsprozess nicht zu lange hinzuziehen. Wenn Start-Ups und junge Unternehmen wissen, nach was sie suchen, sollte ein Interview ausreichend sein. Beispielsweise gilt in der Start-Up Hochburg Silicon Valley eine Deadline von 24 Stunden vom Bewerbungseingang bis zur Vorlage des fertigen Arbeitsvertrags was auch als time-to-hire bezeichnet wird.
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Deshalb ist es praktisch bei dem Erstinterview gleich einen Abteilungsverantwortlichen bzw. den späteren Vorgesetzten mit ins Boot zu holen. So kann der potenzielle Kandidat gleich neben dem Cultural Fit auch auf die fachliche Expertise geprüft werden. Bei der Zusammenarbeit mit externen Recruitern empfiehlt es sich, die Prozessschritte der Personalbeschaffung genau zu definieren und abzustimmen. Gemäß einer Staffelstabübergabe können die Recruiter auch schon erste Vorqualifizierungen übernehmen oder beispielsweise das Testprojekt weiterleiten.
Falls du Fragen, Anregungen oder Lust auf ein Gespräch hast dann melde dich gerne über mein LinkedIn Profil. Bis dahin und Ahoi – Sebastian aus der ANGEHEUERT Crew.